不当解雇の条件とは?転職後に強引に退職を促された時に不当解雇相談は労基署が活用できる

悩みや不安
無理やり辞めさせられるかも・・・不当解雇なのでは・・・
試用期間内で不当な解雇ってありえるのか?
迷った時にはどこに相談すれば良いのか?
転職をしたけれど・・・最悪な環境だった。辞めさせられそうで不安。色んな事がイレギュラーで起こる事もあるかもしれません。
そういった時に、感情に流されて分からないまま決断しない事が大事です。一旦、情報を色々と整理をして相談をする事をしてみましょう。
私は、転職を3回経験、人材業界では14年以上のキャリアがある中で、キャリアコンサルタント、転職エージェントとして起業し活動しております。※自己紹介ページ参照
特に今回のブログでは「不当解雇になる条件について」「試用期間内での不当な解雇はありえるのか?」「相談する事の大切さについて(相談窓口情報)」等について語らせて頂きます。
是非、ご自分を守るために1つの参考にご覧頂ければ幸いです。
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不当解雇になる条件について

不当解雇と思える理不尽な解雇とはどのような内容になるのか?厚生労働省のHPにQ&Aがありますので情報として以下に紹介させて頂きます。合わせて補足の内容も入れておきます。

Q 理不尽な理由による解雇は無効であると聞いたことがありますが、労働基準法には何か規定があるのでしょうか?また、どのように救済を求めることができるのでしょうか?

A 労働契約法第16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。
なお、解雇をはじめとした労働契約関係をめぐるご相談については、個別労働紛争解決援助制度を設け、都道府県労働局においてあっせんを行っておりますので、どうぞご利用ください。

Q 勤務先を突然解雇されました。その場合、何か補償があると聞きましたがどのようなものですか?

A 労働基準法第20条では労働者を解雇する場合、30日前の予告を義務付けています。これを解雇予告と言います。また、この条文では解雇予告をしない場合には30日分以上の平均賃金の支払を義務付けています。

出典:厚生労働省HP(解雇)

解雇は、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするという部分が重要だと感じております。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるケースは細かく色々と条件があるのでその諸条件を揃える事は企業は簡単ではないかもしれません。

特にブラック企業と呼ばれる人を大切にしない会社は、トップダウンという力を濫用してむちゃくちゃな事をする事もあるので、何か危険な状況になれば流れに身を任せて言いなりになることなく、しかるべき専門窓口(労働基準監督)に相談をする事が大事だと感じております。

言った言わないになる事を防ぐ為に、記録を取って証拠として情報を持つ事も後から大切になってくると考えます。

試用期間内での不当な解雇はありえるのか?

試用期間とは、企業が本採用の前に定める期間として設けるもので、採用後に勤務を通じて従業員の適性などを確認して、本採用するかどうかを判断する期間です。

逆に働く側も、この会社で働く事を正式に決めようかどうかと判断する期間とも言えますが・・・立場的に企業側が上になるような印象かもしれません。

試用期間は一般的に「3ヶ月」とする例が多くなっています。中には半年というパターンの会社も3ヶ月の企業よりは少ない印象ですが存在しております。

※実際に、試用期間内で企業側が辞めさせようと動く事はあるのでしょうか?

このようなケースは今の時代では考えられないアウトな状況だと思いますが、水面下で狙ってくる企業も存在します。特に法律を知らない経営者の方が強引に行うケースがあると感じております。

社会通念上相当であると認められない場合は解雇できない事が決まっているにも関わらず知らない・・・無視をしている・・・忘れてしまっている等の事もあるので経営者が当たり前の常識を持ってるのかも大切な部分です。

ブラック企業と言われるような社長がワンマンなケースは無知であるという状況も想定されると感じております。

※例えばのケースですが、試用期間中において経営者から「あなたは当社の仕事に合わないから続ける事は難しい・・・」という理由で即日解雇されるという事はあり得るのでしょうか?

仮にこのケースがあった場合はどうなるのか・・・以下の見解になると調べていると見えてきました。

試用開始から14日以内に解雇する場合は、労働基準法第21条の規定により、解雇予告をすることなく解雇を行うことが可能になります。

しかし、その情報だけを見て好き勝手に解雇をする事は許されない事になります。

労働基準法16条において、雇入れから14日以内の労働者を解雇した場合であっても、解雇に客観的に合理的な理由がなかったり、解雇が社会通念上相当でなかったりすれば、解雇権を濫用したものとして解雇は無効になるという法律があります。

※上記の状態を無視して無理やり自主退職に持っていこうという悪質な企業には気を付ける事が大切です。(解雇に出来ない為、無理やり自主的に退職を促すという行為はブラック企業のやり方)

以下に解雇に関する厚生労働省のHPの情報を記載させて頂きます。基本的な考えとして知っておく事は大切だと考えます。

1:解雇
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません(労働契約法第16条)。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。

例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。(以下、主なもの)

<労働基準法>
業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

<労働組合法>
労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

<男女雇用機会均等法>
労働者の性別を理由とする解雇
女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

<育児・介護休業法>
労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇

使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。

予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。(労働基準法第20条)。

さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません(労働基準法第22条)。

2:期間の定めがある場合
期間の定めのある労働契約(有期労働契約)については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています(労働契約法第17条)。

そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています(「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」<厚生労働省告示>)。

さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め(契約期間が満了し、契約が更新されないこと)をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。(労働契約法第19条)

出典:厚生労働省HP(労働契約の終了に関するルール)

試用期間に不当解雇にならない解雇事由

試用期間中の解雇が認められるケースとしては、以下のようなものがあります。社会通念上相当という解釈になる可能性のあるケースになります。

●勤務態度が極めて悪い場合

反抗的な態度で仕事に臨んだり、上司の指示に従わなかったり、社内外で何度もトラブルを起こす場合のように勤務態度が極めて悪いと判断されると、解雇が認められる可能性があります。

しかし、些細な事や勤務態度の悪さだけでは解雇事由にならず、何度も指導や注意を繰り返しても改善が見られない場合に限られます。

●正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す場合

社会人として当たり前である遅刻をしない事は勿論、体調管理が出来ずに欠勤を繰り返す事。正当な理由なく遅刻や欠勤を繰り返してしまい、指導や改善を言われても改善の兆候が見られない場合、解雇が認められる可能性があります。

●本人の履歴(履歴書や職務経歴書の記載内容や面接時の発言等)に重大な虚偽の事実があったことが発覚した場合

応募の際の履歴書や職務経歴書の、学歴や職歴、保有資格などに重大な詐称があった場合、解雇が認められる場合もあります。(例えば、持っていない資格を記載するケース:簿記の資格が無い人が簿記2級取得と書く等、学歴で言えば大学中退の方が大学卒業と書く等)

労使間の信頼関係を壊すことや、社内秩序を乱すことが争点となり、「詐称前の経歴なら、面接で合格にもならず、雇用しなかった」となるほどの規模の詐称であれば、解雇事由と認められる可能性が高くなります。

相談する事の大切さについて(相談窓口情報)

労働基準監督署にて相談をする事が出来ます。賃金、労働時間、解雇などの法令違反などについて相談したいときには専門の窓口として対応をしてくれます。

※参考リンク:都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧

後回しにせずに余裕をもって気になった時、専門的な意見を聞いてみる事が大事です。専門的で分かりにくい事もあると思いますが、労働者の味方として相談に乗って頂いたりアドバイスを頂く事も可能です。

良く分からない。経験していない事は誰でも分からないものです。分からない事は焦って前に進むことはせずに相談をして情報を整理したり助言を頂く中で見えてくることもあるかもしれません。

参考動画:企業が厳しくなると変化がある。不当解雇等イレギュラーの可能性

キャリアコンサルタント坂本からのアドバイス

転職後に理不尽な事が起きた時、知識不足で会社の言いなりになって、あとで後悔する事もあるかもしれません。だからこそ、決断をする前に専門機関に相談をして正しい知識や情報を理解する事が大切だと感じております。

特にブラック企業のような人を大事にしない会社は、強引に無理やり解雇をしようとしたり法律を無視した力技で解雇を自己都合の退職に持っていくというような流れも・・・

そのようなおかしな状況があった時、抱え込むことはせずに相談をする事が大切です。誰かに相談をする事で進む方向や道が見えてきたり、気持ちの面でも少し和らぐこともあるでしょう。

抱え込むことはせずに専門家が力になってくれる。その事は覚えておいていただきたいと考えます。最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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